提升分析研判工作质量

　　既要着眼于“个体强”，又要着眼于“整体优”，不断优化班子结构、增强整体功能。既要进行阶段性的静态研判，又要进行跟进性的动态研判，实现对班子运行趋势的全链条掌握

　　习近平总书记反复指出，要落实党管干部原则，强化党组织领导和把关作用。分析研判是干部选拔任用工作的重要基础，很大程度上影响着干部选拔工作的走向和结果。扎实做好分析研判工作，有利于促进干部选拔任用工作重心前移，充分发挥党组织对干部选拔任用工作的领导和把关作用，不断提高选人用人工作质量和水平。

　　从实践来看，各级组织部门越来越重视分析研判工作，并将其作为干部调整前的必要环节，切实强化党组织的领导和把关。但也要看到，少数地方和单位还不同程度地存在一些问题。有的分析研判不主动、不及时、不经常，没有将功夫下在前头、下在平时，等到领导班子产生空缺或者急需补充配备人选时，才急用现找、临时抱佛脚；有的经常性了解考察干部不够，掌握的第一手情况不多，只能从简历表上看干部、从总结材料中找特点，导致研判人与研判事“两张皮”；有的缺乏全局眼光和整体思维，对如何通过“个体优选”达到“整体优化”思考不多，难以实现“1+1>2”的调整效果；有的只关注本系统、本领域的干部，打通机关与地方、党政部门与企事业单位研判干部力度不够，导致人选来源经历存在同质化现象；有的针对领导班子和干部队伍的变化情况，及时开展常态化、经常性的跟进研判不够，导致信息不对称、时间链条脱节，影响了分析研判的时效性和精准度。以上问题，迫切需要在干部选拔任用工作实践中切实加以解决。

　　不谋全局者，不足以谋一域。领导班子是一个由不同的个体组合而成的整体，领导班子建设是一项复杂的系统工程。开展领导班子分析研判，要始终树立和坚持整体观念和全局眼光，既要着眼于“个体强”，确保领导班子成员人岗相适、人事相宜；又要着眼于“整体优”，不断优化班子结构、增强整体功能。对每一名班子成员的研判，都要聚焦所在地方或单位的核心业务和主要职能，紧紧围绕“优化班子功能结构”这个关键，统筹考虑方方面面的情况，将岗位空缺和结构空缺一起研判，将个人优选和组合优化一体推进，不断提升领导班子领导现代化建设、驾驭核心业务的能力。

　　领导班子建设从来都不是一成不变的，开展领导班子分析研判，要坚持用发展的眼光看问题，以动态、长远的视角关注其变化过程及未来趋势。要将分析研判工作嵌入干部成长全周期。干部是最活跃的变量，随着环境、境遇、岗位以及工作强度等情形的变化，干部的思想状况可能会产生波动，干部的心态、状态，甚至价值观、政绩观也可能会发生起伏，产生微妙变化。要准确把握当前与长远、培养与使用的关系，用发展的眼光观察干部个体的成长轨迹、一贯表现、发展潜力。要将分析研判工作融入领导班子建设全链条。随着干部个体的情况变化，特别是干部的进退留转，领导班子的情况也相应在不断发展变化。分析研判工作也应该是动态的、持续的、发展的，既要进行阶段性的静态研判，又要进行跟进性的动态研判，实现对班子运行趋势的全链条掌握和对潜在问题的早期预警、对结构优化的前瞻性规划。

　　从本质上说，分析研判本身只是手段而不是结果，是建立在海量信息基础上的梳理、分析、甄别、判断的流程。分析研判工作的质量，很大程度上取决于对领导班子和领导干部情况的全面了解掌握，需要大量详实的第一手“活情况”作支撑。分析研判工作既是务虚的工作，更是务实的工作，要坚持虚功实做，结合具体人、具体事，对领导班子提出调整、优化的建设性意见。要加强无任用考察了解工作，坚持把功夫下在平时，采取谈心谈话了解、跟踪问效了解、专题调研了解、多维印证了解等方式，全方位、多角度、近距离考察识别干部，健全日常表现“小档案”。要坚持用事实说话、用事例印证，注重因事及人、由表及里，定期对相关领导班子和领导干部的“画像”进行精修和完善，确保每一个特点的归纳、每一个不足的提出，都有充分的事实依据和支撑。（谢志强）

    （中国组织人事报）